CHABOT médiateurs avocats

La Prairie | Longueuil | Montréal Saint-Basile-le-Grand | Châteauguay | Laval | Sherbrooke |
Un seul numéro sans frais 1 844 659-1717

| English
Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur Google Plus

Médiation en milieu de travail

  • Vous avez constaté qu’un différend entre vos employés envenime l’ambiance de travail?
  • Vous désirez régler une problématique disciplinaire dans le calme et le respect mutuel?
  • Vous souhaitez négocier des conditions de travail et anticipez l’éclosion d’un conflit?

 

Une médiation en milieu de travail menée par un professionnel de CHABOT, médiateurs avocats s'avère la solution gagnante!

La médiation en milieu de travail est un processus confidentiel de règlement à l’amiable bénéfique autant pour l’employeur que pour les employés. Elle permet de maintenir des relations harmonieuses entre collègues et de préserver une ambiance de travail saine et agréable. 

Considérant que la collaboration entre ces acteurs est essentielle au bon fonctionnement de l'entreprise, le règlement des conflits est essentiel à sa prospérité et au bien-être des individus sans qui cet objectif serait irréalisable. 

En plus de permettre d’explorer le différend dans son ensemble, soit en considérant les émotions, les perceptions, les valeurs et les préoccupations des parties, la médiation offre aux participants souplesse et créativité dans l’élaboration de la solution.

 

Voici quelques exemples de cas dans lesquels nos professionnels de la médiation ont été impliqués au cours des années :

  • Négociation, interprétation et exécution de contrats de travail;
  • Conflits en milieu de travail (entre employés, entre gestionnaire et employé, entre gestionnaires);
  • Harcèlement psychologique allégué;
  • Gestion d’une problématique disciplinaire;
  • Conflit en matière de santé et sécurité au travail

 

Pour une prise de rendez-vous facile et rapide

1 844 659-1717 ou Rendez-vous en ligne.

 

Déroulement de la médiation

1. Établissement du mandat

Avant que le médiateur ne puisse rencontrer les parties en conflit, il doit recevoir un mandat professionnel de la part de l’employeur. Il en profitera pour lui expliquer le fonctionnement du processus de médiation, s’informer du contexte entourant le différend et s’enquérir des besoins et attentes de l’employeur en lien avec la séance de médiation.

2. Prise de connaissance des documents

Si l’employeur possède des documents qu’il juge pertinents pour régler le différend et qui sont susceptibles de faire avancer le dialogue (exemple à titre indicatif : copie d’une convention collective, des contrats avec les employés, des échelles salariales ou autres), ce sera le moment de les partager au médiateur pour qu’il puisse en prendre connaissance.

3. Prémédiation

Chaque employé impliqué peut bénéficier d’une séance de prémédiation seul avec le médiateur. L’objectif est de permettre au médiateur de prendre connaissance de tous les enjeux entourant le différend, comme les événements survenus, les émotions en jeu, les attentes, besoins et préoccupations de chacun. Il sera ainsi mieux en mesure de parvenir à un règlement.

4. Médiation

Lors de cette rencontre en présence de toutes les parties ainsi que du médiateur, il s’agira de faire le point sur les faits entourant le différend, de déterminer les enjeux à aborder et d’établir une structure pour le bon déroulement des échanges. Lors de discussions libres, transparentes et respectueuses, chacun pourra exprimer son point de vue de la situation, ses préoccupations, attentes, émotions et questionnements. Le médiateur veille à l’harmonie des conversations et s’assure que tous ont pu également s’exprimer.

Si à un moment pendant le dialogue une partie le demande ou le médiateur le juge pertinent, il peut tenir un caucus. Cela lui permet de discuter seul avec une partie, tant que l’autre est avisée qu’un caucus a lieu entre ceux-ci, pour demander des précisions ou pour toute autre raison légitime.

Notre objectif est qu’au fil du processus, les participants ressortent de nos bureaux avec le sentiment d’avoir été écoutés, compris et considérés par l’autre au cours des échanges. Cette étape peut nécessiter plus d’une séance selon le besoin et la complexité de la situation.

5. Évaluation des options et alternatives

Une fois que les enjeux du différend ont été discutés, chaque participant partage ses idées ou pistes de solution pour régler le différend. Le médiateur peut intervenir pour susciter leur créativité, sans toutefois leur imposer de solution. Il s’agira ensuite de choisir l’option qui leur convient le mieux selon leurs contraintes, les enjeux à prendre en compte ainsi que les exigences de l’employeur le cas échéant.

6. Issue de la médiation

a) Entente écrite

Si les parties arrivent à conclure une entente en choisissant la solution qui leur plait mutuellement, le médiateur se chargera de rédiger un résumé clair de celle-ci. Il s’assure d’ailleurs à cette étape que ladite solution respecte les droits et libertés de chacun ainsi que l’ordre public. Ce résumé des ententes constituera une transaction et devra être respecté de bonne foi par les parties.

b) Absence d’entente écrite

Si les participants n’arrivent pas à s’entendre au terme de la médiation, ils pourront s’ils le désirent entamer des procédures judiciaires. Malgré tout, cela ne les empêchera pas de changer d’idée et de tenter à nouveau de régler le conflit en médiation par la suite. Il faut tout de même se rappeler que les informations échangées en médiation demeurent confidentielles et ne pourront être présentées devant les tribunaux si des procédures judiciaires étaient envisagées.

Dans tous les cas, il est possible qu’un rapport doive être remis à l’employeur lui indiquant quelques informations sur le déroulement de la médiation et sur les conclusions obtenues s’il n’était pas personnellement présent aux séances.

 

Pour une prise de rendez-vous facile et rapide

1 844 659-1717 ou Rendez-vous en ligne.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le harcèlement psychologique ?

La loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme étant une  « conduite vexatoire » se manifestant par :

  • des comportements, des paroles, des actes ou des gestes;
  • hostiles et non désirés;
  • de façon répétée;
  • portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié;
  • entraînant pour ce salarié un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite peut être considérée comme du harcèlement si elle est grave et si elle a un effet nocif continu sur le salarié. La loi prévoit également une obligation à l'employeur de prévenir et de cesser le harcèlement psychologique lorsqu'il est porté à sa connaissance.

Pour en savoir plus, cliquez-ici.


Plus de détails sur la médiation organisationelle

Les éléments matériels, professionnels, relationnels, organisationnels, les normes, les contraintes, etc, font partie intégrante de notre environnement de travail. Ces aspects sont des modalités qui entourent notre vie et avec lesquelles nous devons cohabiter.

Le travail se définit par un ensemble d'activités humaines organisées, utiles et orientées vers un but précis. Ce milieu comprend des acteurs, dont les êtres humains, composés de caractéristiques et de valeurs différentes, et ayant des intérêts parfois divergents. Par conséquent, les conflits relationnels sont un aspect inévitable de la vie au travail. Alors que nous voyons le conflit comme étant un risque ou un danger, plus souvent qu'autrement, il amène une opportunité.

Afin de créer cette opportunité, nous devons, tout d'abord, faire preuve de transparence et de respect des intérêts de chaque acteur. Dans une situation conflictuelle, ces conditions nous permettent de comprendre les choses différemment et de consolider les relations. Dans le cas contraire, lorsque le conflit est ignoré, il peut occasionner du stress, de l'anxiété et une détérioration des relations au travail. Parfois, ces effets se propagent et peuvent amener une destruction du milieu de travail. À ce stade, il est normal que les gens ne savent plus comment gérer la situation.

L'usage de la médiation peut s'avérer une façon efficace de transformer le conflit en une occasion d'apprentissage et de développer des opportunités.


Qu'est-ce que la médiation?

La médiation est un processus volontaire de résolution des conflits et/ou de problèmes, dans lequel un tiers impartial (le médiateur) tente d'amener les parties à s'entendre pour trouver une solution à leur différent. Dans ces circonstances, le médiateur aide les parties à unir leurs efforts pour déterminer leurs intérêts respectifs, examiner les possibilités et trouver des solutions qu'elles peuvent toutes deux accepter. Le tiers peut aussi être une ressource pour proposer des solutions et des accords éventuels.

La médiation organisationnelle vise particulièrement les conflits à l'intérieur d'un environnement de travail, soit entre un employeur et un employé, entre deux gestionnaires, entre deux collègues de travail, entre deux équipes de travail, etc.


Comment se déroule la séance de médiation?

Afin de maximiser l'efficacité de la médiation, les séances se déroulent habituellement dans un environnement neutre et toutes les personnes nécessaires à la prise de décision doivent être présentes.

Au cours de la séance, le médiateur invite les parties à discuter afin de trouver quels sont les réels intérêts qui sous tendent le conflit. Le médiateur amènera les parties à communiquer et surtout à écouter, ce qui permettra à chacun de voir au-delà de ses propres points de vue et comprendre les préoccupations de l'autre.

La discussion vise à clarifier les perceptions de chaque partie, à déterminer les besoins, à trouver de nouvelles approches afin de mieux aborder le conflit et à discerner les solutions qui s'offrent aux deux parties.